用TOC的四大假设摆正思路

前面我们讲到了企业在销售提升中普遍存在的问题和原因，之所以普遍存在，与我们在管理中自发生长出的原生管理思维密不可分。如果不能在理论层面和思维方式上获得改变，则很难寻求到解决这些问题的有效途径。TOC理论之所以广被企业界和管理界推崇，恰是因为他构建了一整套完整的理论、工具和方法，不仅在理念层刷新我们的传统思维，更是在工具和方法层面给出了比如：冲突图、现状图、未来树、五大步骤等非常具体的操作指南。都说管理是一门实践性科学，TOC更是其中的典范，堪称科学的艺术！

首先，让我们一起来回顾TOC著名的四大假设：

发现问题的本源

现实是简单而又和谐的。我们看到的复杂的表象背后，只有极少数的几个因素导致了复杂表象。如前所述，管理层在销售压力面前，很容易被“眼前的问题”所困扰。

举例说：销售团队的考勤问题，这是一个看起来小白却很典型的实例。

销售方：销售工作特殊性决定了工作时间并不是标准朝九晚五，由客户驱动多数是灵活的。

管理方：老板想抓销售提升的第一步要求，就是见到每个销售人，详细了解销售进度。

老板遇到的问题是，每天想集中一小时开销售沟通会，很难把人凑齐。怎么办？常见解决方案包括：a）严格考勤，上下班打卡 b）强制销售例会，早晨或晚上必须来公司统一报到参会 c）来不了必须微信报位置，证明在客户那里。这些方法都会奏效，可以在短时间内带来考勤问题的改善。

但是实际上，老板只是希望更及时地了解每天的销售推进，并非一定要把销售团队的考勤严格起来。严格考勤并非不可以，只是在外勤较多的销售团队中需要权衡利弊，而且考勤并非老板关注的核心矛盾，所以如果只针对表象实施严格的考勤管理，一定会在销售团队中带来新的问题。

上例可知，头疼医头、脚疼医脚的思维在管理实战中很low，解决一个问题会引发另一个或者更多的问题，最终结果必然是补丁摞补丁，管理体系在复杂规则和自相矛盾中轰然崩塌。要求老板从一开始就不要停留在问题的表面，我们都听过：蜻蜓点水！学习如此，管理也如此，不能深入到过程，几乎完全没有发现问题背后矛盾的可能。

双赢思维寻求解决思路

冲突是可以化解的。每种状况都有双赢，双赢不是妥协。

表面看：老板和销售团队的诉求不同，形成矛盾冲突。如果管理层抱着：雇佣理念和控制理念思维，则会忽视销售团队内由此产生的轻微反弹或者消极信号。经验表明，多数销售团队不会因为严格考勤而剧烈动荡，但是几乎每位一线销售都希望得到公司更多的信任和支撑，没有爆发并不意味着没有反弹，没有被合理渠道释放的负面因素，对团队是潜在的风险。

如果老板可以把解决问题的思维角度，调整到：寻找双赢策略，则问题的解决可能会有更多的想象空间。双赢要求老板开始站在销售的角度去体验和发现，切记不要止步于听汇报，而一定要亲身深入过程。只有获取到销售团队的真实诉求，才能找到双赢的突破点。

避免对人的指责

每个人都是好的。避免指责，因为指责只会误导我们到错误方向。

虽然说管理学存在基础假设：组织内的员工不具有高尚动机；但是管理学也认为：员工是否忠诚、敬业并不取决于其自身的态度和品行，而取决于管理层的管理方式。TOC理论也建议老板避免指责，保持客观态度和分析能力。对于很多强势管理的老板来说，这个观点有当头棒喝的作用：不要幻想成为霸道总裁，没有哪个企业的岗位对员工是唯一可选的，也没有谁会唯唯诺诺地成长为销售精英。

每一位员工背后都有一个小宇宙，蕴藏巨大的能量，源头就是员工自己的目标。如果老板把员工看成一起打天下的左膀右臂，那么了解员工的个人目标并使之与企业目标归并统一，就会让你意外发现团队中不断迸发出来的惊人的能量！而这美好的未来，必须从：避免对人的指责开始。

关注打造高效的利润生产系统

再也没有增长极限的天花板。不管企业大小，都可以找到不断提升有效产出的改善空间。

把企业看成是一台生产利润的机器，让机器的各个系统配合流畅、高效能配合运作，只要不断加大对企业的投入，就可以同比放大利润产出。老板，作为企业的最高管理员，肩负着构建和优化这一利润生产系统的核心责任。现在你的企业可能还不够大、还有各种问题，TOC就是帮助我们找到系统的核心制约环节，并通过五个步骤根本解决影响系统产出利润的制约，走到企业利润不断提升、企业效能快速发展的康庄大道上。

小结：通过对TOC四大假设的深入理解，我们拓展发现和解决企业问题的思路，并帮助企业老板扭转错误的角度和思维方式。如何通过具体的操作步骤精准定位核心制约并激活优化？